5 avgörande skiften inom förändringsledning – ”Behöver hantera orkanen”

Innan Ylva M Andersson började arbeta som coach och konsultera om ledarskap, arbetade hon i mediebranschen och ledde själv flera olika förändringsprocesser. De insikter hon fick som chef bär hon mer sig i uppdraget som konsult.

– Till att börja med måste vi omvärdera förändringsledning som begrepp, för allt ledarskap idag är förändringsledning. Vår tid kommer inte sluta förändras i det här tempot, tvärtom. Hastigheten ökar, kraven ökar och komplexiteten ökar, säger hon.

Ny spelplan för chefer och projektledare

Tidigare har ledarskap primärt handlat om att leda från punkt A till punkt B. I ett samhälle där förändringar och implementeringar inte nödvändigtvis sker linjärt, eller ens avslutas på det förutspådda sättet, då handlar förändringsledning snarare om att bygga in flexibilitet i organisationerna.

– Vi kan i princip inte ha koll på någonting alls, förutom oss själva. De flesta jag pratar med frågar ”vad kan vi hålla tag i när det blåser?”, och svaret är: oss själva, och i viss mån varandra. I en värld som är helt oförutsägbar vill vi inte ha lynniga chefer. Vi behöver hitta en annan rytm internt i organisationerna för att hantera orkanen vi befinner oss i – och lugna och stabila chefer blir ett slags ankare, säger hon.

Enligt Ylva Andersson avgörs en organisations förändringspotential av tre ”valutor”, eller nycklar. Dessa är kreativitet, kommunikation och kollektiv intelligens, och ingen av de valutorna finns på arbetsplatser där medarbetare och chefer är sönderstressade och på väg in i väggen.

– De team som kan samarbeta bäst kommer att klara sig bäst, så är det bara. Det är de som kan skapa en kollektiv intelligens och hitta de mest innovativa lösningarna, säger hon.

Fem skiften att förhålla sig till

För att ringa in framtidens förändringsledning ytterligare har Ylva M Andersson identifierat fem tydliga skiften, som hon redogör för i sin bok Leda i ständig förändring. De är följande:

• Från linjärt till ständigt pågående
• Från en förändring i taget till många parallella förändringar
• Från fokus på struktur till fokus på människor
• Från fokus på att gå i mål till fokus på att skapa en attraktiv resrutt (eftersom vi aldrig vet vad målet blir!)
• Från toppstyrt till medarbetarinitiativ

Historiskt sett har förändringsledning precis som kvalitetsvärlden i stort, prioriterat struktur före kultur. Att prata om kulturens betydelse har nästan haft låg status, förklarar Ylva M Andersson.

– Vi har varit grymma på att sätta upp projektplaner och processkartor men inte alls förstått oss på människor, och alla känslomässiga reaktioner som ofrånkomligen kommer med all förändring. Om man säger saker som ”nu lägger vi känslorna åt sidan”, då kan man vara säker på att man kommer möta motstånd, säger hon.

Ro inte runt i ring

Om man istället lugnt och metodiskt undersöker rädslor och farhågor blir den rutinen en del av förbättringskulturen förklarar hon – för enligt Ylva M Andersson kan man likna strukturen och kulturen vid två åror i en roddbåt. De behöver samspela för att skapa en framåtrörelse.

– Förr tog vi en förändring i taget. Idag håller vi på med många förändringar samtidigt. De är externa och interna och inte alltid möjliga att kontrollera. Det är som ett slags nomadliv, säger hon.

Ett nomadliv passar inte alla men alla behövs som bekant är för att driva igenom en förändring. Därför är förståelsen för människan och hennes känsloliv och reaktioner en guldgruva förklarar hon.

– Att hantera komplexa processer kräver en förmåga att prioritera. Men vad viktigare är att låta saker ta tid i början. Förankra förändringen i alla led. De personer som är nära kunden, patienten, läsaren, vem det än är – ska känna att de har makt över sitt arbete. Då först blir det bra.